Degradierung im Arbeitsrecht: Klare Abgrenzung und rechtliche Aspekte
Im Kontext der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite wird oft über Degradierung gesprochen. Allerdings findet sich der Begriff “Degradierung” nicht explizit im Arbeitsrecht. Deshalb ist es entscheidend, die tatsächliche Situation genau zu analysieren, um Klarheit zu schaffen.
Der Terminus “Degradierung” bezieht sich auf eine Herabstufung oder Zurückstufung, wie es im Duden beschrieben wird. Doch für die juristische Einordnung ist es unabdingbar, die spezifischen Umstände genauer zu untersuchen.
- Arbeitgeberisches Weisungsrecht
Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich, den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit festzulegen – gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO), solange keine abweichenden Bestimmungen im Arbeits- oder Tarifvertrag vorliegen.
Dabei ist wichtig zu klären, ob lediglich die Arbeitsanweisungen modifiziert wurden.
Beispiel: Ein leitender Mitarbeiter soll nicht mehr die Abteilung B mitbetreuen, sondern vermehrt Aufgaben in einer anderen Abteilung übernehmen.
- Versetzung
Eine Versetzung ist nicht ohne Weiteres umsetzbar. Sie fällt zwar ebenfalls unter das Weisungsrecht, erfordert jedoch eine genaue Prüfung des Arbeitsvertrags.
Oftmals findet sich eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag. Diese muss jedoch rechtsgültig sein und bestimmten Anforderungen entsprechen. Eine unüberlegte Versetzung wird nicht akzeptiert.
Dennoch sollte betont werden, dass eine Versetzung nicht zwangsläufig als Degradierung betrachtet wird. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine gleichwertige Veränderung des Arbeitsplatzes, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers gerecht wird. Degradierung hingegen impliziert eine Herabstufung.
Beispiel für eine Versetzung: Mitarbeiterin A, eine Grafikdesignerin, soll künftig in einer anderen Abteilung als Grafikdesignerin arbeiten, allerdings mit anderen Aufgaben. Dies erfolgt ohne Herabsetzung der Gehaltsklasse oder des Lohns. Sie arbeitet weiterhin in ihrem etablierten Aufgabenfeld.
- Degradierung und/oder Änderungskündigung
Eine Degradierung kann durchaus als Änderungskündigung gelten, was von Arbeitgebern oft nicht erkannt wird und zu fehlerhaftem Handeln führt.
Beispiel: Ein leitender Angestellter, bisher Abteilungsleiter in einer Filiale, soll künftig nicht mehr in leitender Position tätig sein, sondern als Kassierer arbeiten. Diese Änderung wird ihm nach einem Personalgespräch schriftlich mitgeteilt. Zusätzlich soll das Gehalt entsprechend reduziert werden.
Eine derartige einseitige Anordnung und Herabstufung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht rechtlich zulässig.
Der Arbeitgeber kann die Position des Arbeitnehmers nicht eigenmächtig ändern. Oftmals existiert eine separate Beförderungsvereinbarung, die nicht einfach aufgehoben werden kann.
Bei einer wahren Änderungskündigung erfolgt eine Kündigung samt neuem Angebot für den Arbeitnehmer. Dieses Angebot kann akzeptiert oder abgelehnt werden. Ablehnung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers.
Es sei angemerkt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer natürlich Änderungen auch einvernehmlich festlegen können. Diese Situation unterscheidet sich jedoch von einer formalen Änderungskündigung.
- Praxistipp:
Da die juristische Einordnung in der Praxis oft komplex ist, empfiehlt es sich, nach Erhalt einer Degradierung oder schriftlichen Mitteilung über eine solche, rechtzeitig einen Anwalt zu Rate zu ziehen. Es könnte sich um eine Änderungskündigung handeln, gegen die rechtlich vorgegangen werden sollte. Dabei ist die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung zu beachten.
Sollte es sich tatsächlich um eine Degradierung handeln – also um eine einseitige Herabstufung des Status –, wird dringend zu einer anwaltlichen Beratung geraten. In solchen Fällen lohnt es sich, den aktuellen Stand rechtlich abzuklären.
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